Ciemna strona zarządzania

Łatwo jest czytać o trendach, antytrendach i oceniać innych. Za to znacznie trudniej jest skonfrontować się z ciemna stroną zarządzania, nie tylko w instytucjach kultury. Z czterech kapitałów: kreatywności, zaangażowania, dobrych relacji i współpracy płynącej z zaufania można czerpać, albo je trwonić. I jest to zasób zarówno dla kadry kierowniczej, jak i pracowników.

Ale dziś o szefach.

W świetnej książce Joanny Malinowskiej- Parzydło „Zespół wygrany czy przegrany? W co grają ludzie w firmach” można przeczytać o szefach wspierających, ale też i tych destrukcyjnych. Bycie dyrektorem instytucji kultury to ogromna odpowiedzialność za ludzi, wiążąca się z wpływem na jakość życia.

Na co zwrócić uwagę? Kiedy powinna zapalić się czerwona lampka w głowie, że cos jest nie tak?

– zarządzanie przez dezinformację i chaos, generowanie nadmiarowych priorytetów bez podania uzasadnienia, dlaczego są ważne; limitowanie komunikacji, traktowanie wiedzy jako narzędzia władzy; podejmowanie decyzji w strefie dysfunkcyjnego stresu, kierowanie się własnymi ograniczeniami i uprzedzeniami (Rozpraszacz);

– budowanie dysfunkcyjnych napięć. niska samoświadomość szefa; nieświadomość własnych stanów emocjonalnych, dostarczanie negatywnych emocji, manipulowanie emocjami innych, nieprzewidywalność zachowań, wybuchowość; skupianie się na problemach i trudnościach oraz poszukiwaniu i karaniu winnych; generowanie presji i napięć – skuteczne burzenie spokoju i równowagi; wprowadzanie zmian, by wytrącić pracowników ze stanu równowagi, w celu zdobycia nad nimi przewagi i kontroli (Generator spięć);

– kupowanie motywacji i pożeranie energii. “Motywowanie” siebie i pracowników przez generowanie nadmiernego stresu, układy, nieprzewidywalność zasad i negatywne wartości; generowanie napięć poprzez nadmiarowe zlecanie pracownikom nieplanowanych zadań (ad hoc); zarządzanie zespołem przez budowanie niepewności i brak wiedzy o strategii i celach; promowanie niezdrowego trybu życia, złe zarządzanie czasem, brak planowania, zabijanie dobrego samopoczucia u innych; limitowanie autonomii pracowników – drobiazgowa kontrola oparta na braku zaufania i braku szacunku do kompetencji pracowników (Dementor);

– promowanie rywalizacji. Zarządzanie ludźmi przez takie rozgrywanie relacji, by ich nastawić przeciwko sobie, skłócić i odizolować; brak empatii – ignorowanie wpływu emocji i stanów innych ludzi, okazywanie lekceważenia, unikanie rozmów, izolowanie i niesłuchanie; rządy ego – brak pokory, szacunku, manipulacje, nieuważność, nieobecność, protekcjonalne traktowanie innych, żądanie atencji dla siebie z racji pełnionej funkcji; nagradzanie donosicieli i poświęcanie uwagi najbardziej gorliwym promotorom złych wartości; skuteczne zabijanie ducha współpracy (Jątrzyciel).

Jakie mogą być koszty?

U pracownika może skutkować chorobą, wypadkiem, poczuciem niskiej wartości albo depresją. Z kolei szef musi liczyć się z postępowaniem sądowym, utratą reputacji i wiarygodności, odpływem klientów, rezygnacją pracowników z pracy i ze zniszczeniem opinii.

Wartościowy lider nie buduje autorytetu poprzez ujeżdżanie i złe korzystanie z władzy. Władza nad ludźmi to przywilej i odpowiedzialność, a nie zdobyczny łup czy należny benefit przypisany do stanowiska.
(Joanna Malinowska-Parzydło)