Zarządzanie zmianą

„Jedyną osobą, która lubi zmiany, jest dziecko z mokra pieluchą” – Mark Twain

Zarządzanie zmianą jest jedną z najważniejszych umiejętności kadry zarządzającej instytucji kultury. Pewnie teraz podeprzesz ręką brodę i zapytasz: „po co mi te truizmy! Ja to wiem, tylko jak przekonać resztę”?

Zatem odwróćmy sytuację – czy Ty pracowałaś/eś kiedyś dla kogoś, kto miał trudności z zaakceptowaniem zmian wprowadzanych przez szefów/dyrekcję/menedżerów? Taka osoba będzie otwarcie wyrażała niezadowolenie, a osoby, które zmianę zarządziły, nazwie… brzydko. I że nie wiedzą, co robią, i będzie przekonywać o fatalnych skutkach takich zmian.

No właśnie – takie zachowanie to generalnie poważny błąd. Bo pracownicy tracą zaufanie do decyzji podejmowanych „wyżej”, a w końcu tracą zaufanie do instytucji czy firmy.

Potrzebne jest, abyś sam zaakceptował zmianę. Żebyś zrozumiała, po co ona jest. Bo na zmianę patrzymy ze swojego punktu widzenia i możemy nie zauważać również korzyści. To jest także czytelny sygnał, ze nie utożsamiamy się z polityką instytucji.

Wiesz, łatwiej jest się utożsamiać, gdy ktoś pyta Cię o zdanie i masz wpływ na ostateczny kształt danej sprawy czy polityki. Warto też pytać o korzyści, jakie zmiana przyniesie, żeby móc być jej rzecznikiem w grupie.

Większość ludzi z natury nie lubi zmian, a opór pojawia się nawet wtedy, gdy zmiana prowadzi ku lepszemu. Dlaczego? Bo odczuwamy lęk przed nieznanym, nie lubimy niepewności i stanu zagrożenia. Opór przed zmianą jest też sprawą subiektywną, bo ludzie mają na przykład złe doświadczenia z wcześniejszych lat.

Czy da się całkowicie wyeliminować opór przed zmianą? Nie sądzę 🙂 To naturalna reakcja. Ale można liczyć na sukcesy, jeśli zniwelujemy opór pracowników. Jak? Tłumacząc. Im mniej niewiadomych, tym szanse na opór mniejsze. Nie przyjmuj jednak, że każdą informację ludzie przyjmą dobrze, ale sam powiedz, jak jest lepiej – gdy się ukrywa informacje i one nagle „wyskoczą”, czy powiedzenie nawet niezbyt optymistycznych informacji, ale dostarczenie większej liczby danych? Jeśli pokażesz, że jesteś sprawdzonym źródłem informacji, pracownicy uznają, że przeprowadzisz ich przez zmianę najlepiej, jak to możliwe. Wyjaśniaj, dlaczego jest zmiana i jakie z tego tytułu są korzyści. I proś, by pracownicy zastanowili się, jak można wdrożyć zmianę, by czuli się uczestnikami tego procesu.