Błędy młodości

Zastanawiałam się ostatnio w gronie szefów instytucji kultury, która sytuacja jest korzystniejsza do startu na stanowisku dyrektora – gdy jesteś osobą z zewnątrz, czy gdy awansujesz spośród załogi? Obie opcje mają swoje zalety, ale też mnóstwo wad. Ale niezależnie od tego, skąd się wywodzisz, na wszystkich czekają te same pułapki. Bo dyrektor instytucji z krótkim stażem albo ma wbudowany kompas, który wskazuje mu prawidłowy kierunek działań, unikanie kłopotliwych sytuacji i dyplomatyczne zachowanie, albo uczy się na błędach. Swoich lub cudzych.

Nowy dyrektor zwykle nie zdają sobie sprawy, z czym tak naprawdę przychodzi mu się zmierzyć. Wiadomo – sława, chwała, rauty, zaproszenia, ścianki. He he 😉 A tak naprawdę pot, krew i łzy, odpowiedzialność, słabe zabezpieczenie prawne. Awans na stanowisko kierownicze niesie ze sobą kilka wyzwań, zwłaszcza w relacji szef – pracownik instytucji.

Mój kolega z dość liczebnej instytucji skarżył się, że pracownicy nie wychodzą z inicjatywą. Nie proponują żadnych rozwiązań, są bierni. Jednocześnie gdy robił plan działań na kilka tygodni i rozdzielał prace w zespole, sam regularnie wpisywał się do grafika jako bileter czy obsługa sali. No właśnie.

Jeśli dotychczas byłeś szeregowym pracownikiem, może być ci się ciężko przestawić, że już nim nie jesteś. Masz szereg innych obowiązków, ale może cię brać pokusa, by mocno się angażować w pracę podwładnych – czy to z sentymentu za dawnymi czasami, albo z przeświadczenia, że Ty to zrobisz najlepiej. No bo jak postępować teraz z pracownikiem, który np. przejął Twoje stanowisko pracy? Słuchaj – to jest droga do katastrofy. Po pierwsze pracownicy wskazują, że wtrącający się w ich pracę i czepiający się każdego drobiazgu szef to zmora instytucji kultury. Po drugie – masz tyle “swojej roboty”, że nie tyle powinieneś, co wręcz musisz zdystansować się od drobiazgów, skupić się na wyznaczaniu kierunków i koncentrowaniu na całości. Resztę zostaw pracownikom. Ty widzisz las, pracownicy drzewa. Każdy z was ma swoją rolę.

Ale! Wyzwanie nr 2 to nieodcinanie się od codziennego życia instytucji, pomoc pracownikom w momentach kryzysu, wspieranie radą i doświadczeniem. To też to przysłowiowe wycinanie z kartonu kwiatków nożyczkami, gdy trzeba coś zrobić szybko i hasło “wszystkie ręce na pokład” mobilizuje. Dajesz dobry przykład. Przy tym przykładzie przypomina mi się opowieść z praktyk studenckich mojego znajomego, któremu zaimponował pewien dyrektor. Mianowicie ogłosił dzień porządkowania i pierwszy chwycił za miotłę. Dał przykład.

 

Kolejny punkt to zbyt duże obciążanie obowiązkami niektórych osób. Hej! Delegowanie to jest podstawa dobrej organizacji. Ale kiedy przekazujesz zbyt dużą odpowiedzialność osobom, które i tak są obłożone pracą, do tego kierujesz zadania, które nie leżą w zakresie obowiązków tych osób, tylko dlatego, że świetnie sobie radzą, to też generujemy zagrożenia. Przede wszystkim przeciążamy jednych pracowników kosztem innych, a to może sprzyjać wypaleniu zawodowemu. A dodatkowo tworzymy niepotrzebne podziały.

Kolejne zagrożenie nazwałabym “jak Kuba Bogu, tak Bóg Kubie”. Parafrazując – jak ja byłem traktowany jako pracownik, tak teraz będę traktował podwładnych. Taki odwet za własne krzywdy. Tyle że to napędza tylko spiralę przemocy i najprawdopodobniej krzywdzi kolejne pokolenia kadry zarządzającej.

Gdy wywodzisz się z kadry pracowniczej i awansowałeś, może Cię też ogarnąć pokusa szufladkowania i faworyzowania. Ten kolega jest leniwy, tego za bardzo nie lubiłem – przecież ich znam, to wiem! Temu nie powiem, że mógłby coś poprawić albo żeby się nie spóźniał, bo się kumplujemy albo przestaną mnie lubić. Obiektywizm przede wszystkim. 

 

Możesz przeczytać dużo książek, przejść wiele kursów, szkoleń, ukończyć studia. Niemniej pewnych rozwiązań nauczysz się, gdy je przeżyjesz. Bo jak mawiają mądrzy ludzie:

W teorii nie ma żadnej różnicy między teorią a praktyką. W praktyce już jest.
Yogi Berra

 

Dodasz coś od siebie? Przychodzą Ci na myśl jakieś błędy, których warto unikać w pracy dyrektora instytucji kultury?