Style zarządzania w kulturze

Cześć dyrektorze 🙂
Wiesz, że styl zarządzania, który preferujesz, wpływa na relacje w zespole? I na pracę zespołu, i na wyniki tej pracy. To jest szalenie ciekawe, że zwykle mamy preferowany styl zarządzania, choć powinniśmy używać wielu zależnie od sytuacji i (uwaga!) – kompetencji pracowników.

Ale o co chodzi? 

“Przywództwo nie jest dominacją, lecz sztuką przekonywania ludzi do osiągania wspólnego celu”.

A przekonywać można na różne sposoby. Według typologii amerykańskiego psychologa Daniela Golemana wyróżnia się sześć stylów zarządzania. Każdy ma swoje dobre i złe strony. W poniższych opisach możesz odnaleźć siebie, jako osobę zarządzającą, ale też swoich dawnych szefów lub osoby, z którymi współpracujesz, np. włodarzy.

  Styl nakazowy (dyrektywny) – “rób, co ci każę”, zarządzanie przez strach i nacisk na podporządkowanie się

Szef daje raczej polecenia do wykonywania niż wskazówki do działania, oczekuje natychmiastowego podporządkowania się, ściśle kontroluje, jeśli przekazuje informację zwrotną – to negatywną; motywacja? Poprzez uświadamianie negatywnych konsekwencji niepodporządkowania się. Opiera się na ciągłym nadzorze i kontroli pracowników oraz wydawaniu im poleceń, które muszą być zrealizowane zgodnie z wymaganiami. Brakuje tu miejsca na inicjatywę pracownika i jego pomysłowość, kreatywność i rozwój, a zadania mają być wykonywane szybko i poprawnie. Znasz? Stosujesz? Na dłuższą metę się tak nie da – ten styl powoduje zanik aktywności i zaangażowania, jeśli szef wie najlepiej i wszystko ma być od linijki, to po co się starać, wymyślać i angażować.

Czy są plusy? Sprawdza się w bardzo konkretnych sytuacjach – gdy jest sytuacja kryzysowa lub konfliktowa i wymagana jest praca pod presją czasu. Ale w takich warunkach nie pracujesz przez cały rok, prawda?

Styl normatywny – “rób to, co ja”, wyznacza wzorce, kładzie nacisk na wysoką jakość wykonania zadania

W tym stylu szef stawia siebie za wzór – dodam, niedościgniony wzór. To, jak wykonuje zadania, jest miarą sposobu ich wykonywania, niczym wzorzec metra z Sevres. Szef posiada wysokie standardy i oczekuje, że inni będą rozumieli, dlaczego są one dla niego ważne. Jeśli deleguje zadania, to robi to niechętnie i szybko je odbiera, jeśli nie jest zadowolony z jakości wykonania – “i tak będę musiał poprawiać po pracowniku, więc od razu wolę sam to zrobić”.  Daje szczegółowe wskazówki, jak wykonać zadanie, żeby zostało zrobione tak, jak by on to zrobił (lub ona). 

Jeśli wprowadzi zbyt wysokie standardy, może doprowadzić do demotywacji zespołu i poczucia niedocenienia, zwłaszcza gdy pokazuje, że tylko on ma wystarczające kompetencje do wykonywania zadań. I choć wymaga od pracowników samodzielności, często nie pozwala na aktywność i inicjatywę. Do tego budzi lęk przed karą.

Styl afiliacyjny – “ludzie są na pierwszym miejscu”, kładzie nacisk na dobre relacje

Atmosfera w pracy “robi robotę”? Świętujecie imieniny, pierwszy ząbek dziecka i kwitnienie begonii? Jesteś osobą zarządzającą w stylu afiliacyjnym. Dominuje tutaj nastawienie na budowanie harmonii i zrozumienia w zespole, najwięcej wysiłku poświęca się na promowanie dobrych relacji. Nacisk kładzie się na zaspokojenie potrzeb osobistych pracowników, przekazuje głównie pozytywną informacją zwrotną, podkreśla znaczenie dobrej atmosfery w pracy. Bardzo ważna jest tu komunikacja i unikanie nadmiernej ilości procedur. Manager wspiera zespół, chwali, daje pozytywne informacje zwrotne, pomaga. Premiuje się tu aktywność i pomysłowość pracowników. Efektem takiego stylu jest większa kooperacja, zaangażowanie, zaufanie i lojalność wobec szefa i zespołu.

Sprawdza się w trudnych i stresujących sytuacjach, gdy zespół potrzebuje jedności, na przykład był ogromnie przydatny w czasach pandemii. 

Od szefa wymaga wysokiej empatii i wysokich kompetencji komunikacyjnych, zwłaszcza rozwiniętej umiejętności dawania konstruktywnej krytyki.

Styl demokratyczny – “powiedzcie, co o tym sądzicie?”, nacisk na współpracę i innowacyjność

Tu liczy się zdanie każdego pracownika. Taki szef ufa, że pracownicy potrafią sami wyznaczać sobie odpowiednie cele, zaprasza pracowników do wpływania na decyzje, poszukuje konsensusu, organizuje wiele zebrań i poznaje odmienne punkty widzenia, nagradza za dobre wyniki pracy.

Sprawdza się, gdy trzeba zorganizować zespół we wspólne działanie, wypracować nowe rozwiązania, wykorzystując wkład wszystkich pracowników.

Nie działa w sytuacjach, gdy potrzebna jest szybka decyzja, np. w sytuacji kryzysowej oraz tam, gdzie instytucja musi natychmiast zareagować na zmiany.

 

Styl wizjonerski – “chodźcie za mną”, nacisk na stworzenie i komunikowanie długoterminowej wizji

Jest efektywny pod względem biznesowym. Wskazuje jasną wizję i cele działania, do której pracownicy powinni dążyć. Do tego mobilizuje pracowników, by te cele osiągnąć. Zespół ma jasność, po co wykonuje pewne zadania i czym one zaskutkują. To sprawia, że każdy członek grupy czuje się jej częścią, jest ważny i zna kryteria, jakimi ocenia się jego pracę. Szef używający tego stylu zarządzania musi umieć zainspirować zespół, przekazać wizję i cele w jasny sposób i być dla pracowników autorytetem.

Jest idealnie!

Sprawdza się, gdy potrzebny jest nowy kierunek działania lub organizacja, wprowadza ważne zmiany. Silnie wpływa na klimat organizacji.

A minusy? Gdy dyrektor/szef/lider jest osoba autorytarną i jego “wizje” to gotowa instrukcja nie tylko, gdzie idziemy, ale jeszcze do tego – jak. Ważne, by dawać pracownikom przestrzeń do rozwoju i działania.

Styl trenerski (coachingowy) – “spróbujcie w ten sposób!”, kładzie nacisk na rozwój pracowników

To jest ten dyrektor, który na prośbę pracownika, czy ten może brać udział w szkoleniach czy webinariach, ma łzy szczęścia w oczach. Pomaga pracownikom odkryć ich własne słabe i silne strony, zachęca do stawiania celów rozwojowych,daje przestrzeń do realizacji potrzeb zespołu, deleguje zadania, wiąże cele osobiste pracownika z rozwojem instytucji. Patrzy przyszłościowo, jakie kompetencje będą przydatne za jakiś czas. 

Sprawdza się w osiąganiu długofalowych rezultatów, które wymagają wysokich kompetencji zespołu. Ale też buduje lojalność w zespole, choć od szefa wymaga dużego zaangażowania w każdego członka zespołu, bo łatwo skupić się na najzdolniejszych pracownikach. 

Czy powinniśmy mieć jeden wybrany styl zarządzania? To raczej żonglerka – zależnie od sytuacji.

 

Które style zarządzania są Ci najbliższe? Z którymi masz najczęściej do czynienia? Napisz w komentarzu.

---

 

 

Podobało Ci się?

Wesprzyj blog Kultura na Czasie na Patronite!