Młodzi pracownicy czyli coś o rutynie

“Uczniom dwóch liceów kazano nauczyć się na pamięć książki telefonicznej. Ci z pierwszego zapytali – na kiedy?, ci z drugiego – po co?”.

Taka anegdota krążyła po mieście, w którym się uczyłam. Podejrzewam, że funkcjonowała w miejscowościach, w których były co najmniej dwie szkoły i pewnie rozpoznasz ją także ze swoich czasów szkolnych. Oczywiście opowiadali ją sobie uczniowie z “drugiego eLO”, bo fajnie podnosiła ich status i pokazywała, że myślą, a nie tylko biernie wykonują czyjeś polecenia.

Ta anegdota przypomniała mi się jakiś czas temu, gdy znajoma dyrektorka żaliła się, że młodzi pracownicy nie potrafią się dostosować do polityki panującej w firmie (tu w domyśle – instytucji kultury) i podważają polecenia przełożonych oraz status quo zakładu pracy.

Rozróżnijmy po pierwsze dwie sprawy – nowe pokolenie i sensowność pewnych poleceń.

Nowe pokolenie

To bezsporny fakt – pojawiło się na rynku pracy nowe pokolenie i albo znajdziemy z nim wspólny język, albo okopiemy się na wcześniej upatrzonych pozycjach i nic z tego nie wyjdzie.

Warto sobie przypomnieć, jak pokolenia są wydzielane i co, według badań, jest dla nich priorytetowe:

BB (baby boomers): roczniki 1946-64, z dużym doświadczeniem zawodowym, rzadko zmieniają miejsce pracy, cenią długoterminowe bezpieczeństwo i stabilność, są przyzwyczajeni do hierarchii, mają dużą wiedzę życiową, są defensywni w sytuacjach krytyki, już przeszli, albo zaraz przejdą na emeryturę.

X (pokolenie przełomu ‘89): roczniki 1965-1979, aktywni zawodowo, lojalni wobec pracodawcy. Nie lubią hierarchii, ale uznają autorytet szefów. Najczęściej nie są wielozadaniowi, lubią skończyć jedno zadanie, zanim podejmą się kolejnego. Sukces zawodowy oznacza dla nich ciężką pracę, awans pionowy jest ważniejszy niż poziomy.

Y (młodzi, ale z doświadczeniem): roczniki 1980-1996, charakteryzują się wielozadaniowością, lubią płaską strukturę organizacyjną, cenią dobrą atmosferę pracy, przywiązują małą wagę do konwenansów, potrzebują szybkiej informacji zwrotnej, mają słabe zdolności interpersonalne, potrzebują wyzwań.

Z (wchodzą na rynek pracy): roczniki od 1997, motywują się wzajemnie, ale bywają leniwi, niechętni do usamodzielnienia się, poszukują rozwiązań problemów w internecie, są społecznie zorientowani, nie są zwolennikami budowania kariery zawodowej szczebel po szczeblu, nie boją się ryzyka, od pracodawców oczekują szacunku do własnej osoby i pozafinansowych motywatorów.

(Wg I. Warwas, J. Wiktorowicz,, A. Jawor-Joniewicz, “Kapitał ludzki a zarządzanie wieloma pokoleniami w organizacji”, Łódź 2018)

 

Sensowność poleceń 

Czasami od tak dawna wykonujemy pewne czynności, że wpadamy w rutynę. Nie nudę, tylko rutynę – czyli utarte schematy działania. My wiemy, po co nam pewne dane z raportu. Osoba, od której te dane chcemy uzyskać – niekoniecznie. Warto zatem wyjaśniać, wydawałoby się, oczywistą oczywistość, wówczas unikamy pułapki wiedzy i przybliżamy sens przedsięwzięcia osobie mnie zaawansowanej.

Nasza rutynowość ma jeszcze drugie niebezpieczeństwo – może się okazać, że tak jesteśmy przywiązani do pewnych ścieżek, że wpadamy w koleiny myślowe. Może ktoś już wymyślił, że coś można zrobić szybciej i prościej, a dalej tkwisz w swoim sposobie działania? Może wcale nie ma potrzeby robić danego raportu? Pamiętam, jak były wprowadzane katalogi elektroniczne w bibliotekach i rozmowy załamanych bibliotekarek z przełożonymi – że tworzenie katalogów to podstawa pracy bibliotekarskiej. Nieważne, że ich utrzymywanie zajmowało wiele czasu, katalogi były w stadium in progress, czytelnicy mieszali fiszki, a tworzenie tych katalogów było działaniem samym w sobie i świetnym tematem do narzekania. Ale nadeszło nowe, wybiło z rutyny i wywołało konfuzję. A teraz? Teraz katalogi elektroniczne mają się świetnie i to one stały się rutyną w pracy.

Nowe pokolenie (tak mi opowiadają pracujący młodzi ludzie, których znam i tak piszą badacze w mądrych książkach o kilku generacjach w pracy) jest bardzo wyczulone na to, żeby widzieć sens w wykonywanej pracy i lubi czuć, że jego wkład w dane przedsięwzięcie  ma na nie realnie wpływ. Ważny jest i proces, i wynik. Z jednej strony cenimy kreatywność, klarowność poleceń i jasno wytyczony kierunek, dokąd zmierzać. Z drugiej strony potrzeba rutynizowania pewnych czynności powoduje, że z automatu wydajemy polecenia, które drugiej stronie mogą wydać się bez sensu (jak nauczenie się na pamięć książki telefonicznej).

Ale czy to nie jest niezależne od tego, czy jesteś pokoleniem X, Y, Z? Każdy lubi mieć jasno wytyczony cel i wiedzieć, czym skutkuje wykonanie albo niewykonanie zadań i poleceń. Z drugiej strony młodzi pracujący wskazują, że są obarczani zadaniami typu raportowanie raportów. Przy czym nie boją się powiedzieć „nie” i wskazywać rozwiązań. Najmłodsze pokolenie szuka ułatwień, a jego myślenie idzie w takim kierunku – zamiast wciąż prosić o zestawienia z tego samego raportu, podszkolić się z Excella i samodzielnie wyciągać potrzebne dane. I czas krótszy, i nie generuje się niepotrzebnego ruchu, odrywając innych od swojej pracy.

 

Łącząc oba zagadnienia – nowego pokolenia i sensowności poleceń:

• gdy pojawiają się wątpliwości u pracownika, zapytaj, czy prośba lub polecenie są zrozumiałe. I niech pracownik przekaże komunikat własnymi słowami. I czy rozumie, jak ważne będzie dla innych to, co ma zrobić. A jeśli nie rozumie? Wyjaśnij. Jeśli ma inne rozwiązanie? Wysłuchaj i jeśli jest sensowne, daj szansę. Po prostu.

A wielopokoleniowość to skarb w miejscu pracy.

 

---

Podobało Ci się? Wesprzyj Kulturę na Czasie na Patronite!

https://patronite.pl/kultura-na-czasie-blog