„Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie”

Spisałam sobie ten cytat jakiś czas temu i nie może mi do tej pory wyjść z głowy, siedzi we mnie mocno. Tak oczywiste sprawy jak kultura organizacyjna, o których często zapominamy, albo które sprowadzamy do owocowych czwartków czy koszulek z logo instytucji. A chodzi przecież o coś więcej…

W instytucjach zajmujących się kulturą kultury powinien być dostatek. Tymczasem świadoma kultura organizacyjna jest na wagę złota.

Czym jest to złoto w organizacji? Kultura organizacyjna to zbiór wartości, przekonań, norm, reguł, zwyczajów i sposobów, które wyznaczają, w jaki sposób działania i postępowania kadry instytucji kultury (tak, tak, wszystkich pracowników, dyrektora też!) wpływają na pracę w niej i jej postrzeganie na zewnątrz. Jest to określenie celów i wartości organizacji oraz wpływ zachowań, które stanowią o wyjątkowości danej instytucji.

Jest to tak naprawdę sposób, w jaki instytucja kultury funkcjonuje, jakie są jej cele, podejście do pracy, relacje między pracownikami, styl przywództwa kadry zarządzającej i sposób podejmowania decyzji. Jest istotna, bo stanowi pryzmat, przez jaki pracownicy postrzegają swoją pracę, jakie są ich oczekiwania wobec pracodawcy i jakie podejście preferują.

Jest ważna, bo wpływa na efektywność i skuteczność instytucji i na wizerunek w oczach odbiorców, a to oznacza, że ważne jest każde „dzień dobry” lub jego brak, to, co mówisz, gdy odbierasz telefon w pracy („Halo”, a może „Dzień dobry, dom kultury/ biblioteka/ muzeum, przy telefonie xyz w czym mogę pomóc?”). Ale to również wygląd pomieszczeń, tabliczki na drzwiach czy te przytoczone już wcześniej koszulki – to są te widoczne i namacalne obszary kultury organizacyjnej.

Ale jest jeszcze tkanka podskórna – to, czego nie widać gołym okiem, ale na co nasz organizm reaguje zgodą (tak, to są moje wartości!) lub czuje opór. To normy i wartości obowiązujące w organizacji, które – najprościej mówiąc – określają, co według danej instytucji jest dobre, a co złe. Są one niemal całkowicie niewidoczne z zewnątrz, ale to one są fundamentem kultury organizacyjnej, ponieważ decydują o tym, jak pracownicy postrzegają ważne z punktu widzenia instytucji kultury zjawiska.

Warto też dodać, że normy i wartości można podzielić na dwie grupy: na te deklarowane (np. w kodeksie etycznym  – macie?) oraz te przestrzegane w praktyce. Jak nietrudno zgadnąć, wysoką kulturę organizacyjną mogą stworzyć tylko te organizacje, w których deklarowane wartości są przestrzegane w praktyce. (Jak to jest u Ciebie? – napisz w komentarzu lub na priv).

A pod kątem identyfikacji pracownika z instytucją, w której pracuje? Można wskazać trzy typy kultury organizacyjnej: przymusu, utylitarną i normatywną. Jest to o tyle ważna i przydatna klasyfikacja, bo bierze pod uwagę poziom identyfikacji pracowników z miejscem oraz ich zaangażowanie w realizację wartości, które ma instytucja.

Kultura przymusu występuje wtedy, gdy ludzie pracują tylko ze względów finansowych i przestrzegają zasad i wartości panujących w firmie, ale w żadnym stopniu się z nimi nie identyfikują. Poziom zaangażowania pracowników w realizację projektów, działań i wydarzeń jest wtedy niski i często tacy pracownicy odchodzą przy pierwszej nadarzającej się okazji.

Kultura normatywna to przeciwieństwo kultury przymusu. Polega na tym, że w instytucji pracują osoby, których cele i wartości są w pełni zgodne z tymi w organizacji. Tacy pracownicy w całości oddają się wykonywanej pracy, a instytucję kultury traktują jak drugi dom.

Kultura utylitarna jest stanem pośrednim między kulturą przymusu a  normatywną. Tu pracownicy angażują się w wykonywane zadania z powodów finansowych, ale pieniądze nie są głównym motywatorem ich działań, więc istnieje pewna więź między pracownikami a instytucją.

Pomyśl:

która kultura organizacyjna jest udziałem instytucji, w której pracujesz?

Chcesz wiedzieć i umieć więcej?

Zapraszam na szkolenie online 6 czerwca 2023 „Jak rozwijać instytucję kultury?”